Città Metropolitana di Reggio Calabria

Numero 1522

Il numero di pubblica utilità 1522 è stato attivato nel 2006 dal Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, con l'obiettivo di sviluppare un'ampia azione di sistema per l'emersione e il contrasto del fenomeno della violenza intra ed extra familiare a danno delle donne.

Nel 2009, con l'entrata in vigore della L. 38/2009 (modificata nel 2013 in tema di atti persecutori), il 1522 ha avviato un'azione di sostegno anche a beneficio delle vittime di stalking.

Il numero è attivo 24 ore su 24, tutti i giorni dell'anno, ed è accessibile gratuitamente su tutto il territorio nazionale, sia da rete fissa che mobile. L'accoglienza è disponibile in italiano, inglese, francese, spagnolo, arabo, farsi, albanese, russo, ucraino, portoghese e polacco.

Le operatrici telefoniche dedicate al servizio forniscono una prima risposta ai bisogni delle vittime di violenza di genere e stalking, offrendo informazioni utili e un orientamento verso i servizi sociosanitari pubblici e privati presenti sul territorio nazionale, inseriti nella mappatura ufficiale della Presidenza del Consiglio – Dipartimento Pari Opportunità.

Il 1522, attraverso il sostegno alle vittime, favorisce l'emersione della domanda di aiuto, con assoluta garanzia di anonimato. I casi di violenza che rivestono carattere di emergenza vengono accolti con una specifica procedura tecnico-operativa condivisa con le Forze dell'Ordine.

www.1522.eu

 

 

Discriminazione sul posto di lavoro

Per discriminazione in ambito lavorativo si intende una differenza di trattamento, ovvero una classificazione o suddivisione in categorie delle collaboratrici e dei collaboratori. Le discriminazioni possono manifestarsi in modi e dimensioni diverse, e possono essere dovute alla razza, alla religione, alle convinzioni personali, a una disabilità, all'età, all'identità sessuale o al genere.

Alcuni esempi:

• vorresti partecipare a una selezione del personale, ma non puoi perché è riservata solo agli uomini/alle donne;
• il tuo collega, che ha meno competenze di te, viene promosso;
• al colloquio di lavoro ti hanno chiesto se hai figli o se intendi averne;
• a un colloquio di lavoro ti hanno detto che non possono assumerti perché porti il velo;
• a parità di ruolo, i tuoi colleghi uomini guadagnano di più.

Discriminazione diretta

Le direttive europee definiscono la discriminazione diretta come la situazione in cui una persona è trattata meno favorevolmente, in base a un determinato fattore di rischio (discriminatorio), rispetto a un'altra persona che sia, sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga.

È discriminazione diretta la situazione in cui una persona è trattata, in base al sesso, meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra persona in una situazione analoga.

Un esempio classico è la mancata promozione di una lavoratrice in quanto donna.

Discriminazione indiretta

La discriminazione indiretta può essere definita come una previsione, un criterio o una pratica apparentemente neutri — che quindi non operano una classificazione esplicita in base a un fattore di rischio — ma che possono mettere le persone di una determinata razza, origine etnica, religione, disabilità, età, orientamento sessuale, identità di genere, nazionalità o altra caratteristica protetta in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre, a meno che la disposizione non sia oggettivamente giustificata da una finalità legittima e i mezzi impiegati per conseguirla siano appropriati e necessari.

Alcuni esempi:

• una statura minima richiesta per la partecipazione a un concorso, tarata su medie maschili: non discrimina la singola persona, ma il criterio di selezione avvantaggia comunque gli uomini rispetto alle donne;
• un'indennità prevista solo per il personale che abbia sempre optato per il full-time: le donne, che più spesso richiedono il part-time per esigenze di conciliazione, ne resterebbero indirettamente escluse.

Per stabilire se una scelta è indirettamente discriminatoria si deve considerare il risultato concreto che essa produce, non l'intenzionalità del soggetto che l'ha adottata — che può agire in buona fede pur compiendo, di fatto, un atto discriminatorio.

L'onere della prova

Chi ritiene di essere stato discriminato ha l'onere di fornire elementi idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di atti o comportamenti discriminatori. La sussistenza di tali elementi determina l'inversione dell'onere della prova: sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l'insussistenza dell'intento discriminatorio.

 

 

Molestie nel luogo di lavoro

Si considerano "molestie" tutti i comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

La molestia sessuale mette spesso a repentaglio la salute e la carriera di una persona vulnerabile per la propria posizione. Si configura una molestia a sfondo sessuale, ad esempio, in presenza di:

• contatti fisici fastidiosi e indesiderati;
• commenti inappropriati con riferimento alla sessualità della persona;
• scritti o espressioni verbali sulla presunta inferiorità della persona in base al sesso, o denigratori rispetto alla diversità di espressione della sessualità;
• gesti, proposte o "scherzi" a sfondo sessuale;
• invio di immagini o e-mail inappropriate;
• un approccio fisico di natura sessuale, o la richiesta di un rapporto fisico quando l'altra persona non mostra interesse;
• intimidazioni, minacce o ricatti subiti per aver respinto comportamenti finalizzati al rapporto sessuale.

 

 

Violenza nel luogo di lavoro

L'Unione Europea descrive la violenza sul luogo di lavoro come l'insieme di episodi in cui lavoratrici e lavoratori sono abusati, minacciati o assaliti in circostanze correlate al lavoro — anche negli spostamenti verso il luogo di lavoro — con conseguenze sulla loro sicurezza, sul benessere e sulla salute fisica e psichica.

Violenza interna ed esterna

• Interna: si verifica tra lavoratrici e lavoratori, compresi dirigenti e supervisori.
• Esterna: comprende insulti, minacce e forme di aggressione fisica o psicologica praticate sul posto di lavoro da soggetti esterni all'azienda — clienti, pazienti, fornitori — tali da mettere a repentaglio la salute e il benessere della vittima.

 

 

Piano di Azioni Positive

Il Piano Triennale di Azioni Positive (PAP) è un documento programmatorio che le amministrazioni pubbliche sono tenute ad adottare in materia di pari opportunità, in adempimento dell'art. 48 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità).

• Un documento unificato: confluiscono nel PAP sia le azioni positive sia quelle relative alla parità di genere, con l'obiettivo di integrare organicamente le misure su cultura, rispetto, benessere e valorizzazione delle diversità — di genere, di età, di abilità fisica e non solo.
• Parte del PIAO: il Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO), introdotto dal 1° luglio
• 2022 dal cosiddetto "Decreto Reclutamento" come misura urgente di rafforzamento della capacità amministrativa delle PA nell'ambito del PNRR, assorbe diversi piani preesistenti: della performance, dei fabbisogni del personale, del lavoro agile, dell'anticorruzione e della parità di genere.
• Un obbligo per le amministrazioni pubbliche: ogni Comune, CUG (Comitato Unico di Garanzia) o unione di Comuni ha l'obbligo di inviare il PAP alla Consigliera di Parità della Città Metropolitana, e di trasmettere, per ciascun anno del triennio, gli aggiornamenti sulle azioni positive introdotte e su quelle ancora da attuare.

 

 

Bilancio di sostenibilità

Con il Bilancio di sostenibilità un'impresa, un ente pubblico o un'associazione comunica periodicamente i risultati della propria attività, rendicontando gli esiti sociali e ambientali generati nello svolgimento dell'attività stessa.

È un documento rivolto a tutti gli stakeholder, che comunica gli impegni e i risultati assunti nell'ambito della Responsabilità d'Impresa (Corporate Social Responsibility).

Per chi è obbligatorio?

La rendicontazione delle informazioni non finanziarie è obbligatoria per le aziende quotate e per il settore bancario-assicurativo di grandi dimensioni, mentre è volontaria per le altre imprese. Alla scelta volontaria di redazione del documento conseguono automaticamente gli obblighi di pubblicazione e di assoggettamento a controllo. Sono poco più di 200 le aziende italiane soggette all'obbligo normativo di rendicontazione non finanziaria.

Contenuto del bilancio

Il D.Lgs. 246/2016 individua cinque ambiti di rendicontazione:

• lotta alla corruzione attiva e passiva;
• ambiente;
• personale;
• sociale;
• diritti umani.

 

 

Rapporto biennale sulle pari opportunità

Il datore di lavoro, pubblico o privato, che occupa più di 50 persone è tenuto a presentare, con cadenza biennale, un rapporto sulla situazione occupazionale distinta tra personale maschile e femminile (art. 46 del Codice delle Pari Opportunità).

Il rapporto è reso disponibile alla Consigliera di Parità sul sito del Ministero del Lavoro, e l'azienda deve consegnarne copia alle Organizzazioni Sindacali presenti al proprio interno.

Il rapporto indica:

• informazioni generali sull'azienda e sui CCNL applicati;
• informazioni generali sul numero complessivo del personale assunto;
• formazione del personale svolta nel biennio precedente, per categoria professionale;
• retribuzione iniziale per categoria professionale e livello di inquadramento;
• retribuzione annua per categoria professionale e livello di inquadramento.

Il termine di trasmissione è fissato al 30 aprile dell'anno successivo alla scadenza di ciascun biennio.

Entro il 31 dicembre di ogni anno è reso disponibile alla Consigliera Nazionale di Parità l'elenco, su base regionale, delle aziende tenute all'obbligo di trasmissione del rapporto. Analogamente, gli elenchi riferiti ai rispettivi territori sono resi disponibili alle Consigliere di Parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta.

La mancata trasmissione — anche dopo l'invito alla regolarizzazione da parte dell'Ispettorato del Lavoro territorialmente competente — comporta l'applicazione delle sanzioni previste dall'art. 11 del D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520. Se l'inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi, è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda (art. 46, comma 4, D.Lgs. 198/2006).

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro verifica la veridicità dei rapporti; in caso di rapporto mendace o incompleto, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro (art. 46, comma 4-bis, D.Lgs. 198/2006).

 

 

Certificazione della parità di genere

La Certificazione della parità di genere, prevista dall'art. 46-bis del Codice delle Pari Opportunità, è stata istituita dalla Legge 162/2021 a decorrere dal 1° gennaio 2022. Quadro e obiettivi sono quelli indicati nella Missione 5 del PNRR: intensificare l'impegno per eliminare le disparità di genere nel mondo del lavoro e nella vita sociale.

La certificazione attesta le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in azienda.

Come attivarsi per certificare la propria azienda? La certificazione avviene su base volontaria, su richiesta dell'impresa. Al rilascio provvedono gli organismi di certificazione accreditati presso Accredia (ai sensi del regolamento CE 765/2008), che operano sulla base della prassi UNI/PdR 125:2022. Ha validità triennale ed è soggetta a monitoraggio annuale.

UNI/PdR 125:2022

La prassi definisce i requisiti per attestare che l'azienda ha adottato policy di gestione delle differenze di genere, per garantire alle proprie dipendenti e ai propri dipendenti un contesto di lavoro più inclusivo e antidiscriminatorio. Tre i cardini:

• pari opportunità di crescita professionale;
• parità salariale a parità di mansioni;
• tutela della maternità.

I sei indicatori di inclusione

Il livello di maturità raggiunto dalle imprese in materia di inclusione viene misurato, valutato e rendicontato attraverso 6 indicatori prestazionali (KPI):

1. cultura e strategia;

2. governance;

3. processo HR;

4. opportunità di crescita in azienda neutrali per genere;

5. equità remunerativa per genere;

6. tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Quali vantaggi per le aziende?

La certificazione consente di avviare un percorso virtuoso di cambiamento culturale verso l'equità di genere, con effetti positivi sulla reputazione aziendale e sul miglioramento del modello gestionale.

Gli aggiornati KPI risultano utili anche per la rendicontazione di genere prevista dal Codice delle Pari Opportunità, dai Bilanci di sostenibilità o da modelli come SA8000.

• Vantaggi fiscali: esonero dal versamento di una percentuale dei complessivi contributi previdenziali.
• Finanziamenti: possibilità di accedere agli stanziamenti statali destinati allo sviluppo della certificazione di parità di genere, a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
• Bandi di gara: riduzione della garanzia richiesta per la partecipazione alle procedure di gara.

 

Rete e link utili

 ► Consigliera Nazionale di Parità | Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

 ► Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

 ► www.pariopportunita.gov.it

 ► 1522 – Libera Puoi, la campagna per le donne vittime di violenza

► Rete Nazionale Antiviolenza e Sostegno alle Donne Vittime di Violenza

 ► Servizio Prevenzione e Contrasto Discriminazioni

 ► Numero Verde Antitratta